Les relations sociales

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1956 l’origine : une légende veut que le site de Saint-Egrève ait été choisi, en pleine guerre froide, pour son emplacement sous la falaise. En réalité il a été choisi par sa proximité avec Grenoble ville industrielle et universitaire et parce que le patron CSF de l’époque, Maurice Ponte, était originaire de Voiron et connaissait bien la région et ses atouts. Le début de production s’est fait au 1er janvier 1956, neuf mois après l’inauguration de la première travée, 60 000 diodes sont produites (dans les bâtiments rouge et bleu) avec un effectif de 160 personnes.

La sociologie des premiers temps est très typée à Saint-Egrève, les femmes sont ouvrières embauchées pour un travail minutieux et répétitif. Les femmes ayant un CAP de couture étaient volontiers recrutées. On ne lésine pas sur le recrutement pendant les premières décennies 50, 60, 70. Une vingtaine de lignes de bus sont mises en place jusqu’à Crolles, Pont de Claix et Voiron pour que les femmes souvent sans permis puissent être embauchées.

Mai 1968 – Lien vers la causerie – Le mouvement national prend forme à Saint-Egrève.
Un des acquis de mai 68 à Saint-Egrève sera la gratuité des transports collectifs. L’accord sur le temps de travail en horaire variable vers 1985 et l’éclatement des effectifs (plus de 3000 un temps seront répartis sur le Grenoble polygone, Moirans et Saint-Egrève) aboutiront progressivement à l’arrêt complet en 2019 de ces transports pris en charge par l’employeur.

Les catégories professionnelles étaient très marquées : la taille du bureau y compris le meuble était fonction de la catégorie. Les ingénieurs travaillaient dans des petites pièces individuelles avec un grand bureau et les techniciens étaient souvent partagé ou au sein de l’atelier avec un mobilier plus petit.

L’entreprise intégrait des personnes avec une formation initiale élémentaire ; des tâches simples leur sont confiées, la numérisation les suppriment dans les années 90. Par exemple, une personne est chargée de faire les photocopies. L’esprit paternaliste du patronat de l‘époque propose de multiples services dans l’usine : permanences diverses, vente de croissants, restauration… Les emplois qui seront ultérieurement affichés comme hors du « cœur de métier » sont assurés par des salariés de l’entreprise avant d’être externalisés : nettoyage, restauration, gardiennage, services généraux… Dans les années 80, les fonctions de secrétariat sont souvent confiées à des ouvrières dont les capacités sont identifiées et formées « sur le tas ». Avec l’informatisation et la bureautique, des assistantes diplômées seront embauchées puis de nombreuses tâches administratives seront effectuées par chaque salarié, ingénieurs ou techniciens, à l’apparition des ordinateurs au début des années 90. Ce changement sera parfois mal vécu en termes de valorisation.

L’informatisation de l’usine n’a d’abord concerné que certaines fonctions, existaient par exemple en 1985 : le système de production MAPICS, AIFA pour la fonction achats, GIP pour la gestion du Personnel. Les ordinateurs individuels sont arrivés progressivement vers 1990. Nous étions loin des moyens informatiques pour les équipes syndicales. Les affichages étaient manuscrits.

1985 : premier plan social, « les tricoteuses » : fin des années 70 et début 80, le premier choc pétrolier arrive et la fin de certaines lignes de produits. Les ouvrières dont on n’a plus besoin sont isolées dans un Algeco sans travail avec interdiction de se rendre dans les ateliers. Elles occupent les journées comme elles peuvent : lecture, tricots, jeux de cartes… Lorsqu’un chef de service a besoin de Personnel, il vient « faire son marché ». Michel Pignon (CFDT) et Daniel Anselme (CGT) sont les leaders syndicaux, ils quitteront Saint-Egrève pour Moirans en 1986. Avec les problèmes de résultat financier et la fin de ligne de produits, sont arrivées les économies des frais de fonctionnement et les espaces collectifs.

1986 : création du site de Moirans TII – Tubes Intensificateurs d’Image – dont les tubes pour la radiologie, TDO reste sur le site historique de Saint-Egrève. Les effectifs sont scindés en deux y compris les équipes syndicales nécessitant une adaptation de tous.

1987 : le dernier plan social « dur » est un traumatisme. De nouvelles figures syndicales apparaissent à Saint-Egrève pour résister aux réductions d’effectifs : 70 départs à Saint-Egrève et 37 à Moirans.

1988 création ADACE

1988 dossier pour la survie de TDO : une fois la tempête du plan social 87 un peu calmée, la CFDT travaille un dossier pour ne pas revivre le traumatisme de 85 et 87. Un travail collectif se construit avec les personnes qui pouvaient étayer des projets. Les militants défendent ces alternatives auprès des politiques : élus locaux (les maires de Saint-Egrève, Moirans, Saint Martin le Vinoux, Grenoble, la Région…), les députés et les responsables de partis… ainsi qu’auprès des structures de Thomson dont le Conseil d’Administration du Groupe grâce aux administrateurs salariés nouvellement élus ; cela avait beaucoup dérangé le patron de la division, Denis Ranque, mais forcé le respect pour l’audace et le travail de l’équipe CFDT.

1992 annonce de l’arrêt des tubes à rayonnement cathodique (TRC) et négociation d’un plan pour éviter de nouveaux licenciements : après un important plan de licenciement « secs » en 1989 à Vélizy (Ranque/ Cances), un ensemble de solutions alternatives est négocié. L’accord va intégrer des jours de réduction du temps de travail – RTT (partage du travail selon le vocabulaire de l’époque). Mais en ces temps, les aides aux entreprises pour financer cette RTT n’existent pas. Les lois De Robien puis Aubry furent ultérieures. La RTT applicable et financée au niveau de l’entreprise et sans perte de salaire sera donc limitée. Ce patchwork complexe sera signé après un vote favorable du Personnel à près de 89%. Une aventure franco-allemande fait partie du contexte. Le rachat par Thomson de l’usine AEG à Ulm en Allemagne, visant essentiellement les tubes spatiaux, entraina aussi une coopération sur la ligne TRC et le transfert des canons de Saint-Egrève à Ulm. Grâce à des personnalités de part et d’autre ayant un esprit ouvert sur la construction européenne, cette production partagée entre Saint-Egrève et Ulm a fonctionné. Des liens se sont créés, les opératrices françaises ont formé les opératrices allemandes à Saint-Egrève avec beaucoup d’intelligence et d’émotion.

La fin de production des TRC fut négociée entre les organisations syndicales et Hubert Madinier. La Direction s’engagea à ce qu’aucun salarié ne soit laissé au bord du chemin. Des bilans de compétences sont proposés aux volontaires. Pour trouver une solution, la priorité sera donnée au reclassement dès que possible en particulier souvent vers Moirans. Les postes laissés vacants seront pourvus par des salariés intérimaires. Cette stratégie de gestion des effectifs, aboutira à l’expérimentation d’une organisation en ilots autonomes. Daniel Woehrn a été novateur, les supports à la production se réduisant au gré des reclassements de techniciens, les ouvriers acquéraient des fonctions déléguées dans les domaines de la logistique, des achats, de la qualité, de la gestion des personnes. Les effectifs se réduisaient petit à petit et finirent avec une vingtaine de personnes qui déménagèrent à Moirans en juin 1998. L’activité s’éteignit en 2000 sans aucun licenciement. L’expérience des ilots autonomes laissa des traces, les ouvriers intégrés dans les équipes des IIR ont pu ressentir un temps une forme de régression dans le contenu de leur travail et la responsabilité accordée à la fin des TRC. Ce sentiment sera entendu lors de la mise en place des équipes de production industrielles autonomes – EPIA pour la production IIR.

1993 modération salariale pour sauver l’emploi

1994 la création de Trait d’Union à Moirans, l’aventure dura 24 ans.

1996 : Alain Juppé, premier ministre, estima que Thomson valait un franc symbolique, des faux bons de propriété d’une valeur d’un franc sont édités et vendus aux salariés, des manifestations sont organisées partout en France là où un établissement du Groupe existait ; l’idée d’une cession fut heureusement écartée.

1996 : les axes de progrès : Daniel Woehrn mit en place cette première expérience de travaux participatifs regroupant ouvriers, techniciens, administratifs, ingénieurs et cadres sur différents thèmes transverses. La charte des réunions est toujours affichée dans certaines salles.

1996 : Les débuts de l’intervention “Travailler Ensemble”
Dans la cadre de l’axe de progrès “Développer l’autonomie des collaborateurs” s’est mise en place une action d’évolution culturelle concernant les relations interpersonnelle au sein de l’entreprise. Suivre ce lien pour plus de détails à ce sujet…

1997 création de Trixell

1997 : la genèse des Equipes de Production Intégrées Autonomes – EPIA, une enquête COGEF est initiée suite à une grève en salle blanche. Daniel Woehrn, directeur industriel à Moirans, lance les axes de progrès avec l’objectif de moderniser la production. Elisabeth Letty cherche de l’aide via un prestataire dans l’ingénierie RH. Le cabinet « Cohérence » fut retenu. L’équipe industrielle avec Daniel Woehrn puis Pascal Vernade changea l’organisation de la production. L’expérience des îlots autonomes de Saint-Egrève montra la nécessité de l’accompagnement du changement. Cette révolution dans l’organisation du travail et la gestion des salariés fut novatrice et précéda les démarches du Groupe de 10 ans.

1998 juin : fermeture des TRC à Saint-Egrève

2000 : en décembre Thomson devient Thales pour se faire une virginité suite aux affaires douteuses. Un code d’éthique sera rédigé et partagé avec les salariés par une direction dédiée au sein du Groupe. Dans la détermination de cette nouvelle identité, il fallait que le nouveau nom commence par « TH » car de nombreux produits se nommaient THXXX, il ne fallait pas perturber nos clients et que notre catalogue reste identique. Thales, référence au mathématicien et philosophe grec, s’est alors imposé.

2001 – 2002 : Projet ASPECT – Action Spécifique Pour l’Egalité des Chances au travail – contre les discriminations – initiée par la CFDT. Les partenaires sociaux se fédèrent autour de cet objectif né en avril 2001, l’accord est signé en septembre 2002 après une action de sensibilisation dans chaque équipe de travail et la création d’un groupe d’alerte.

2012 : tentative de vente de la radiologie. La stratégie du Groupe prévoyait l’externalisation de la petite activité médicale. Ce projet devint à l’ordre du jour. L’alerte argumentée contre la vente est portée aux CCE, Conseil d’Administration du Groupe, aux politiques, la presse. Les salariés protestèrent. Le résultat des élections présidentielles de 2012 bloqua le projet en changeant la tête du Groupe. Jean-Bernard Levy, nouveau PDG, stoppa le projet de vente.

2020 gestion de la crise sanitaire COVID-19 le premier confinement de mars imposa une nouvelle organisation du travail dans l’urgence. Elle est acceptée par tous les salariés : télétravail pour un grand nombre et maintien de la production en deux équipes qui ne se croisent pas. De façon inattendue, la direction du groupe Thales valorise l’activité radiologie. La demande pour les produits statiques explose. La production de Trixell ne s’arrête pas et les mesures sanitaires sont mises en place dès le 17 mars. Cependant la cohésion fut mise à mal, les effectifs se trouvèrent répartis en trois groupes : les salariés sur le site avec masques et autres contraintes sanitaires, les télétravailleurs à temps plein et ceux dont l’activité sera suspendue jusqu’au 11 mai ou plus…

2020 la fin des IIR. Depuis la création de Trixell, les tubes électroniques étaient en danger. L’objectif de ne laisser personne sur le bord du chemin s’avérera plus compliqué que lors de la fin des TRC. Le contexte social augmenté de crise sanitaire et économique, l’arrêt des équipes de week-end à Trixell se dressèrent comme des éléments limitant les solutions de reclassement.

Rédaction : Martine Saunier